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金環(huán)磁選基本完成三項制度改革工作任務
更新時間:2017-12-25 13:19:00 點擊次數(shù):850 

按照集團公司“三改”工作要求,金環(huán)磁選自去年9月啟動三項制度改革工作,目前已基本完成,并取得較好成效。

     一、調整功能配置,理順管理關系。一是整合廠區(qū)生產(chǎn)功能。將銅峰生產(chǎn)全部整合到金峰廠區(qū),一方面可減少機關職能人員20人,年增效120多萬元;另一方面將閑置廠房、空地對外出租,年增效300多萬元。二是調整職能部門設置。設立六個職能部門,四個業(yè)務部門以及金環(huán)車間、金峰車間(分公司)兩個二級單位,明確了管理責任,減少了業(yè)務交叉,理順了管理關系,提高了辦事效率。

     二、合理設置定員,避免人浮于事。一是合理設置中層干部職數(shù)并開展競聘上崗。按照“崗位需要、擇優(yōu)聘任”的原則,中層干部實行聘任制和任期制,職數(shù)由19人調減為17人,并采取“全體起立,臥倒重來”的方式在公司范圍內競聘上崗;通過競聘有5人被淘汰,有3人從優(yōu)秀員工中選拔上來,真正做到了干部能上能下,增強了干部的責任感、危機感和緊迫感。二是合理設置職能部門定員。根據(jù)調整后的職能部門工作性質,按照“因事設崗、按崗定責、精干高效”的原則,重新設置各職能、業(yè)務部門定員,同口徑相比職能部門人數(shù)由改革前的91人減為55人,減幅達40%,業(yè)務部門由改革前的86人減為74人,減幅達14%。三是合理設置車間計時人員職數(shù)。根據(jù)調整后的廠區(qū)生產(chǎn)功能和工作量大小,對不宜實行量化考核的計時崗位,按照“兼崗并崗、精干高效”的原則,重新核定人員職數(shù),車間計時人員職數(shù)由改革前的31人減為19人,減幅達39%。

    三、制定工作方案,做好人員選聘。機構設置和部門定員等工作完成后,公司在廣泛征求意見的基礎上制定了《內部競爭上崗工作方案》和《富余人員分流安置辦法》經(jīng)職代會表決通過;并認真做好人員的選聘、富余人員的分流安置和員工勞動全同的清理與簽訂工作。

     四、建立考核機制,提高工作效率。一是建立績效考核機制。為更好地發(fā)揮工資的激勵與約束作用,公司制定了以崗位工資為主,職稱津貼、績效工資為輔的《薪酬管理制度(試行)》,取代原來執(zhí)行的贛研所事業(yè)單位工資制度,制定《經(jīng)濟責任制考核辦法》,將員工月度績效工資和年終獎勵與單位(部門)或員工個人的業(yè)績相掛鉤,實行動態(tài)考核,建立收入能增能減的考核機制。二是建立干部人才考核機制。為加強干部、人才的考核,公司制定了《中層干部考核辦法》和《專業(yè)技術人員考核辦法》,堅持中層干部、專業(yè)技術人員考評制,采取年度述職評議的方式,對其“硬實績、軟實績”進行嚴格考核,將考核結果與年終獎勵相掛鉤,并作為中層干部任免與晉升、專業(yè)技術人員聘任的重要依據(jù),建立管理(技術)人員能上能下的考核機制。三是建立員工考核機制。為加強員工的考核,公司制定了《員工考核辦法》,對員工年度任務完成情況、勤勉敬業(yè)、團結協(xié)作、遵章守紀等方面進行全面考核,將考核結果與年終獎勵相掛鉤,并作為員工續(xù)簽合同、終止合同或辭退的重要依據(jù),建立員工能進能出的考核機制。


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